Wenige Themen sind heu­te so wich­tig wie Gleichstellung. Auch die Universitäten haben das erkannt und sie sich auf die Fahnen geschrie­ben. Dennoch gibt es nur weni­ge Frauen, die den Vorsitz einer Universität inne­ha­ben. Und kei­ne Ostdeutschen. Wie kann das heut­zu­ta­ge noch sein?

Aller Voraussicht nach wird der neue Inhaber – wohl­ge­merkt Inhaber – der Professur für Regierungslehre und Policyforschung – über des­sen Berufung mehr im vor­an­ge­hen­den Artikel zu lesen ist – weiß, männ­lich und in den alten Bundesländern gebo­ren sein. Er kann nichts dafür, ist damit aber trotz­dem der Prototyp eines Lehrenden an einer deut­schen Universität. Und nicht nur das. Er passt damit fast per­fekt in das klas­si­sche Bild eines Universitätsrektors oder ‑prä­si­den­ten.

Johanna Weber, Vizepräsidentin der
Hochschulrektorenkonferenz (Foto: HRK-Pressestelle) 

Der durch­schnitt­li­che Chef einer Universität ist, wie eine Studie des Centrums für Hochschulentwicklung (CHE) her­aus­ge­fun­den hat, 59 Jahre alt, weiß und zu 75 Prozent männlich.Von 84 deut­schen Universitäten wer­den 21 von einer Frau gelei­tet, erklärt Professorin Johanna Weber. Sie ist als Vizepräsidentin der Hochschulrektorenkonferenz (HRK) unter ande­rem zustän­dig für Gleichstellung und Diversity und selbst eine der weni­gen Frauen, die den Vorsitz einer Universität inne­ha­ben – den der Uni Greifswald. 

„Das Thema ist für alle Bereiche der Hochschulen wich­tig“, sagt sie. Vor allem bei den Führungspositionen sei es um die Gleichstellung noch schlecht bestellt. Gründe dafür sieht sie auf einer ande­ren Ebene. „Leider ist es immer noch so, dass nicht ein­mal ein Viertel aller Professuren mit Frauen besetzt sind. Das heißt, es ste­hen von vorn­her­ein sehr viel weni­ger Frauen als Männer für sol­che Positionen zur Verfügung.“ 

Die HRK habe die­ses Problem erkannt und auf ihrer letz­ten Mitgliederversammlung im November sehr deut­lich dar­auf hin­ge­wie­sen, so Weber. Trotz des gerin­gen Anteils hat sich in den letz­ten Jahren viel getan. „Gleichstellung ist gene­rell ein wich­ti­ger Aspekt bei allen Themen, die wir in der HRK behan­deln. Die Präsidentinnen und Rektorinnen tref­fen sich zudem regel­mä­ßig zu einem Austausch über aktu­el­le Probleme und sto­ßen Aktivitäten an, die sich spe­zi­ell mit die­sen Fragen befas­sen. Das waren zuletzt der erwähn­te Beschluss zu Frauen in Leitungspositionen und ein Papier gegen sexua­li­sier­te Diskriminierung und sexu­el­le Belästigung an Hochschulen.“

Quoten sei­en hin­ge­gen immer die letz­te Option für sie. „Nicht nur, weil sie grund­sätz­lich den Verdacht näh­ren, es könn­ten eben nicht die Besten wei­ter­kom­men. Der wich­tigs­te Grund ist, dass der Frauenanteil je nach Fach schon bei den Studierenden sehr unter­schied­lich ist. Es macht aber weder Sinn, uto­pisch hohe Zielquoten zu set­zen, noch nied­ri­ge, an den frau­en­ärms­ten Fächern aus­ge­rich­te­te.“ Deshalb hält Weber das Kaskadenmodell für taug­li­cher. „Der ange­streb­te Frauenanteil ori­en­tiert sich am Anteil der dar­un­ter lie­gen­den Karrierestufe. Allerdings muss der dann auch wirk­lich deut­lich nach oben gehen“, erklärt sie.

Professorinnenmangel als Grund? 
Johanna Mierendorff, Prorektorin für Personalentwicklung und Struktur an der MLU (Foto: Uni Halle / Michael Deutsch) 

Die Gründe des Problems müs­sen also woan­ders gesucht wer­den. Der Anteil der Frauen im Studium über­steigt ten­den­zi­ell sogar den der Männer. Nur: Je höher man auf der Karriereleiter steigt, ob Promotion oder Habilitation, des­to weni­ger Frauen las­sen sich fin­den. So erklärt es auch Professorin Dr. Johanna Mierendorff, Prorektorin für Personalentwicklung und Struktur an der Martin-Luther-Universität. Sie sagt aber auch: „Wenn Frauen es bei­spiels­wei­se erst mal auf eine Juniorprofessur geschafft oder habi­li­tiert haben, kom­men die meis­ten von ihnen unter. Es gibt also eher einen Mangel an Frauen, die sich auf Professuren bewer­ben. Der Karrierebruch setzt viel frü­her ein.“ 

Die Universität Halle liegt, so erklärt Prorektorin Mierendorff, mit cir­ca 25 Prozent weib­lich besetz­ten Professuren im deutsch­land­wei­ten Durchschnitt. Nur eini­ge weni­ge Institutionen brä­chen nach oben aus, zum Beispiel die drei Berliner Universitäten. Das hat, Mierendorffs Einschätzung zufol­ge, nicht nur mit der Auswahl durch die Hochschulen zu tun, son­dern auch mit Karrierevorstellungen und dem Selbstbewusstsein von Frauen bei der Bewerbung auf Leitungspositionen. Dazu kämen Arbeitsbedingungen, die viel Einsatz abverlangen. 

Deshalb geht es der Prorektorin dar­um, in den ein­zel­nen Arbeitsbereichen das Bewusstsein für die Schaffung von Arbeitsbedingungen zu sen­si­bi­li­sie­ren. „Einige Fakultäten haben sich bei­spiels­wei­se ver­pflich­tet, Fakultätsratssitzungen nicht nach 16 Uhr abzu­hal­ten.“ Außerdem, so Mierendorff wei­ter, betref­fe das Männer und Frauen glei­cher­ma­ßen. „Viele Männer gehen inzwi­schen auch in Elternzeit. Weit weni­ger als Frauen natür­lich, trotz­dem betrifft es sie ebenso.“ 

Es kommt also, wie so oft, auf die grund­sätz­li­che Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Karriere an. Dafür sei neben dem Schaffen von Arbeitsbedingungen, die eine Karriere und ein Leben in der Wissenschaft ermög­li­chen, auch noch etwas ande­res wich­tig, erläu­tert sie wei­ter. „Und zwar dass es gera­de an den Übergängen, etwa zwi­schen Studium und Promotion, Menschen gibt, die dich moti­vie­ren, sagen, du schaffst das. Und Partner, die dir auch mal den Rücken frei­hal­ten können.“

Lösungsansätze in Halle 

Die Universität Halle hat sich, wie wohl die meis­ten Universitäten, Gleichstellung groß auf die Fahnen geschrie­ben. Und es wird viel getan an der Martin-Luther-Universität, zumin­dest gibt es einen Berg an Maßnahmen und Programmen. Wie an ande­ren Universitäten exis­tie­ren ein eige­nes Gleichstellungsbüro und eine Gleichstellungsbeauftragte. Aber damit nicht genug. Es gibt zudem ein Familienbüro, ein Leitbild Gleichstellung, ein Gleichstellungszukunftskonzept, eine Dokumentation die­ses Konzepts und Zielvereinbarungen zwi­schen dem Wissenschaftsministerium und der Universität und nicht zu ver­ges­sen den mitt­ler­wei­le 13. Frauenförderplan, einen Abschlussbericht zur Umsetzung der for­schungs­ori­en­tier­ten Gleichstellungsstandards der Deutschen Forschungsgemeinschaft. Untätigkeit kann man der Universität nicht vorwerfen. 

Prof. Mierendorff erläu­tert außer­dem noch zwei Programme, die bera­ten und för­dern sol­len: „Das ist ein­mal unser Mentoring-Programm, das im Rahmen unse­rer Universitätspartnerschaft Leipzig-Halle-Jena orga­ni­siert wird.“ Dabei bekä­men jun­ge Wissenschaftler:innen eine:n Mentor:in zur Seite gestellt, mit dem oder der sie ihre Berufsbiographie pla­nen und von den Vernetzungen erfah­re­ner Wissenschaftler:innen pro­fi­tie­ren könnten. 

Außerdem gibt es an der MLU noch ein Coachingprogramm, das Mierendorff für noch sinn­vol­ler als das Mentoring hält, da es noch inten­si­ver sei. „Das Coaching wird ins­be­son­de­re dann ein­ge­setzt, wenn Frauen an Übergängen ste­hen und Karriereentscheidungen tref­fen müs­sen. Ich wür­de sagen, das Coaching ist ein neu­tra­ler Ort der Beratung, Begleitung und der Selbstvergewisserung: Kann ich das? Will ich das? Was sind die Bedingungen, die im gesam­ten Wissenschaftsbetrieb – also nicht nur hier in Halle – bestehen, dass ich eine sol­che Karriere stem­men kann oder auch nicht?“ Sollte die Finanzierung über den Europäischen Sozialfonds eines Tages aus­lau­fen, sol­le die geschaf­fe­ne Stelle auf jeden Fall aus Haushaltsmitteln wei­ter­ge­führt wer­den, so Mierendorff. 

Und es tut sich auch was. Innerhalb der letz­ten zehn Jahre ist der Anteil der Professorinnen von 16 auf 25 Prozent gestie­gen. Aber ist das ange­sichts der zahl­rei­chen Maßnahmen genug? Gemessen an den vie­len Studentinnen müss­ten die Zahlen doch schon weit höher sein. Für Professorin Mierendorff jeden­falls ist es ein erfreu­li­ches Zeichen, dass die Universität eine erfolg­rei­che Grundlage geschaf­fen hat. Neben den, wie sie sagt, weit­rei­chen­den Maßnahmen – Mentoring, Coaching, Familienbüro und Beratung – gäbe es auch eine zuneh­men­de Sensibilisierung in den ein­zel­nen Arbeitsbereichen, die aber noch wei­ter aus­ge­baut wer­den müsse. 

„Was sich auch ver­än­dert hat, ist, dass es in den Berufungsverfahren eigent­lich nicht mehr geht, dass man kei­ne Frauen mehr auf die Berufungslisten setzt. Es muss sehr stark begrün­det wer­den, war­um die Besten aus­schließ­lich Männer sind. Wenn es so ist, dann ist es so, da ist ja nichts dran zu zwei­feln, es geht um eine Bestenauslese“, sagt Johanna Mierendorff. 

Alternative Realität
Gesine Foljanty-Jost kan­di­dier­te 2014 zur Rektorenwahl und unter­lag nur knapp (Foto: privat)

Die Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg ist eine der ältes­ten Universitäten des Landes. Dementsprechend vie­le Rektoren hat­te sie bis heu­te – wohl­ge­merkt Rektoren. Doch bei­na­he wäre es ein­mal anders gekom­men. 2014 unter­lag die ehe­ma­li­ge Prorektorin Gesine Foljanty-Jost dem damals amtie­ren­den Rektor Udo Sträter nur knapp. 

Sie hät­te Lust auf die Herausforderung gehabt und bei der Wahl zum aka­de­mi­schen Senat die meis­ten Stimmen erhal­ten, das hät­te sie als Motivation zu kan­di­die­ren genom­men, sagt sie selbst. Die Frage, ob es eine Rolle gespielt habe, dass sie eine Frau war, beant­wor­tet sie so: „Ich habe mich nicht dis­kri­mi­niert gefühlt. Aber die Frage der Gleichstellung ent­schei­det sich ja längst nicht mehr nur in Formen offe­ner Ungleichstellung. Bei Entscheidungen über Kandidaten und Kandidatinnen, nicht nur an der Uni, sind nicht allein ratio­na­le Kriterien von Bedeutung, son­dern immer auch irra­tio­na­le. Irrationale Kriterien spei­sen sich aus einem fik­ti­ven Bild einer ver­trau­ens­wür­di­gen Führungspersönlichkeit, sei es in Politik, Wirtschaft oder Wissenschaft. Und die­ses Bild ist auf­grund des Mangels an weib­li­chen Leitbildern noch männ­lich geprägt. Aber hier ist vie­les im Wandel. Mit der Zunahme von Frauen in Führungsrollen ent­ste­hen ja schon jetzt neue weib­li­che Leitbilder, die sich auch auf das Wahlverhalten auswirken.“

Gesine Foljanty-Jost betont, dass gera­de bei den Berufungsverfahren die Sicherung der Chancengleichheit unbe­dingt ver­bes­sert wer­den müs­se. Man sol­le Bewerbungsverfahren, in denen sich kei­ne oder zu weni­ge Frauen bewor­ben haben, neu aufrollen. 

Ein Blick an die Nachbaruni 
Beate Schücking, Rektorin der Uni Leipzig (Foto: luh­ze – Leipzigs unab­hän­gi­ge Hochschulzeitung / Juliane Siegert)

Fehlende Gleichstellung ist ein natio­na­les Problem, das nur regio­nal gelöst wer­den kann. Aber kei­ne Universität wird die glä­ser­ne Decke allei­ne durch­sto­ßen. Jede muss ihren Beitrag erbrin­gen. Ein Blick an die Universität Leipzig lohnt sich: Dort ist seit 2011 Beate Schücking Rektorin der Universität, die ers­te nach über 600 Jahren und 967 männ­li­chen Vorgängern. Dass sie die ers­te Frau in die­sem Amt ist, ist für sie schon eine spe­zi­el­le Situation. „Natürlich ist es für Frauen wich­tig zu sehen, dass es Frauen in Führungspositionen schaf­fen und dass sie da auch einen guten Job machen. Das ist mir schon immer auch ein Anliegen“, sagt sie. Das sei aber nicht ihre aus­schließ­li­che Motivation gewe­sen, eine Führungsposition einzunehmen.

Dennoch sei es wich­tig, dass es sol­che Vorbilder gebe. „Und ich glau­be auch tat­säch­lich, dass es für Institutionen ganz gut ist, wenn es immer mal wech­selt. Also wenn auch mal Frauen in Führungspositionen sind. Das muss jetzt nicht zwang­haft sein. Aber es hilft Institutionen sicher­lich, genau­so wie es hilft, wenn auch vie­le Professorinnen da sind, die das Spektrum erwei­tern. Dadurch kön­nen die Institutionen ihre Blickwinkel mal über­prü­fen und noch bes­ser wer­den, und dar­um muss es immer gehen“, erklärt sie weiter. 

Auch die Uni Leipzig hat einen gan­zen Katalog an Maßnahmen erar­bei­tet, um sich dem Problem Gleichstellung zu wid­men. Und auch hier sind die Zahlen der Professorinnen auf einen ähn­li­chen Anteil wie in Halle ange­stie­gen. Rektorin Schücking ist auch zuver­sicht­lich, was die wei­te­ren Entwicklungen angeht: „Ich gehe davon aus, dass sich in abseh­ba­rer Zeit ein stei­gen­der Professorinnen-Anteil auch in einem stei­gen­den Rektorinnen- und Präsidentinnen-Anteil abbil­den wird.“ 

Die Ostdeutschen

Und dann gibt es da noch eine Erkenntnis, die gar nicht über­ra­schen mag und doch so gar nicht mehr in die­se Zeit passt. Unter allen 84 Rektorinnen und Rektoren, Präsidentinnen und Präsidenten fin­det sich kei­ne ein­zi­ge und kein ein­zi­ger aus dem Osten der Bundesrepublik. Das ist ein schwie­ri­ges Thema, zu dem es noch zu wenig Forschung gibt. Selbst die HRK hat dafür kei­ne ein­fa­che Begründung und ver­weist auf den zu nied­ri­gen Stand der Forschung. 

Professorin Mierendorff von der Uni Halle erklärt es sich so: „Nach der Wende sind vie­le Professuren nicht mehr wei­ter­ge­führt wor­den. Die Universitätsleitungen, die Personen, die die Umorganisation der Universtäten vor­be­rei­tet und durch­ge­führt haben, kamen aus Westdeutschland, wie auch die Beraterteams. So sind wich­ti­ge Positionen und Professuren vor allem mit Westdeutschen besetzt wor­den. Das hat über drei Jahrzehnte hin­weg zu den bis heu­te sicht­ba­ren und der­zeit zu Recht kri­ti­sier­ten Folgen geführt.“ Wie sich das auf Dauer ent­wi­ckelt, sei sehr schwie­rig zu sagen. 

Selbst die Kanzlerin spricht von einem ech­ten Defizit und lie­fert in einem „Spiegel“-Interview einen Erklärungsversuch: „Der Grund mag dar­in lie­gen, dass vie­le in der Zeit um 1989/90 schon zu alt waren. Mit mei­nen 35 Jahren hät­te ich es damals in der Wirtschaft auch schwer gehabt, die Karriereleiter noch ganz nach oben zu klet­tern. Wer damals ein Kind war, der kann natür­lich noch in Spitzenpositionen ankommen.“ 

Raj Kollmorgen, Soziologe an der Hochschule Zittau/Görlitz, lie­fert einen ande­ren Ansatz. Er geht davon aus, dass vie­le Ostdeutsche nicht den Habitus der Oberschicht hät­ten, nicht über deren selbst­be­wuss­tes Auftreten ver­füg­ten. Auch wür­de man in ost­deut­schen Familien häu­fi­ger ein Sicherheitsdenken vor­fin­den. Die Kanzlerin führt es eben­falls auf eine bestimm­te Mentalität im Osten zurück, wenn sie die Ostdeutschen ermun­tert, in Führungspositionen zu drängen. 

Andere, wie der Politikwissenschaftler Lars Vogel von der Universität Leipzig, leh­nen die­sen Interpretationsansatz ab. Er sieht das Problem eher in den Netzwerken Westdeutscher. Gegenüber dem NDR sagt er: „Wir sehen es in vie­len Bereichen, dass Eliten sich aus sich selbst rekru­tie­ren. Das heißt: Chefs suchen sich ger­ne einen Nachfolger, der ihnen ähn­lich ist.“
Dass es kei­ne ost­deut­schen Universitätsrektoren gibt, war aber nicht immer so. Die Universität Halle hat­te von 1992 bis 1996 einen Rektor, der in Magdeburg gebo­ren wur­de, Gunnar Berg. Er sieht den Grund für die man­geln­de Anzahl an Ostdeutschen in Uni-Spitzenpositionen dar­in, dass heu­te haupt­säch­lich Rechts- und Sozialwissenschaftler die­se Positionen ein­neh­men. Unter ihnen kön­ne es gar kei­ne Ostdeutschen geben, weil deren Berufslaufbahn das gar nicht her­ge­be. Zu sei­ner Zeit sei­en nur Naturwissenschaftler, Mathematiker und Techniker an ost­deut­schen Universitäten zu fin­den gewe­sen. Er selbst ist Physiker. 

Die Erklärungsansätze sind ver­schie­den, aber in einem sind sich vie­le einig. Es ist ein Problem, das sich mit der Zeit lösen soll­te. Heute gehe es allei­ne um Qualifikation, sagt Gunnar Berg. Auch die Rektorin der Universität Leipzig spricht von einem Generationenwechsel, der sich lang­sam voll­zie­he. Natürlich gel­te aber wei­ter­hin Bestenauslese. 

Illustration: Ellen Neugebauer
Ein Problem auf Zeit? 

Beide Missstände haben also eines gemein­sam: Sie soll­ten mit der Zeit ver­schwin­den, ob durch diver­se Maßnahmen oder ein­fach durch einen Generationswechsel. Die Zukunft malen alle Verantwortlichen rosig. Das müs­sen sie auch. Zumindest eins steht aber fest: Die Probleme sind erkannt, und es wird über sie gespro­chen. Das ist wenigs­tens ein ers­ter Schritt zu aus­rei­chen­der Gleichstellung. 

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